Wie schrijft, die blijft (niet)?!

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt doorgaans van rechtswege, dus zonder extra handeling. Maar in het verleden wilden werkgevers er nog wel eens voor kiezen om pas heel laat aan de werknemer te vertellen of de arbeidsovereenkomst zou worden verlengd of niet. Dat leidde tot veel onzekerheid en onduidelijkheid bij de werknemers.

Om dit te voorkomen verplicht artikel 7:668 lid 1 BW de werkgever om de werknemer uiterlijk één maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te laten weten of zij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten en, zo ja, onder welke voorwaarden. We hebben het hier over de zogenaamde aanzegplicht. Let wel: de aanzegplicht geldt niet als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor minder dan zes maanden en geldt evenmin als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bijvoorbeeld de duur van een project of vervanging en dus niet op een bepaalde kalenderdatum eindigt.

Er gaat nog wel eens wat mis met deze aanzegging. Veelal wordt het al of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst alleen mondeling tussen een werkgever en werknemer besproken, maar wordt verzuimd dit ook nog schriftelijk aan de werknemer te bevestigen.

Dat kan toch vervelende verrassingen leiden. Want de zogenaamde aanzegplicht is van dwingend recht. Dat betekent dat, als in plaats van een schriftelijke aanzegging door een werkgever gekozen is voor een mondelinge aanzegging, door de werkgever een aanzegvergoeding moet worden betaald. Dat geldt zelfs als de werknemer geen nadeel ondervindt van de mondelinge aanzegging, zoals de Hoge Raad recent heeft bevestigd (Hoge Raad 7 oktober 2022, ECLI (verkort);1374).

Hoe kun je als werkgever proberen dit te voorkomen? Enkele tips en handvaten:

De tekst van artikel 7:668 BW staat er niet aan in de weg dat een werkgever al in de arbeidsovereenkomst of kort na het aangaan van de arbeidsovereenkomst aanzegt dat deze niet zal worden voortgezet. Als je dus verwacht dat je dit aanzeggen zal gaan vergeten of dit wil voorkomen, kun je hiervoor kiezen. Je kunt vraagtekens plaatsen of dat erg stimulerend voor de werknemer werkt, maar dat terzijde…

Ook volgt uit de rechtspraak dat het schriftelijkheidsvereiste soepel wordt uitgelegd. Zo kan een aanzegging zelfs via Whatsapp worden gedaan of via LinkedIn. Van belang is namelijk dat de aanzegging voldoende duidelijk is verwoord en dat de werknemer deze aanzegging ook daadwerkelijk heeft ontvangen. De werkgever moet dat dus wel kunnen aantonen.

Maar ook een opmerking in een Werkgeversverklaring kan onder omstandigheden worden aangemerkt als een schriftelijke aanzegging. In dit specifieke geval was namelijk op de Werkgeversverklaring voor de aanvraag van een hypotheek door de werkgever aangevinkt dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd, maar werknemer eerder ook al telefonisch en aantoonbaar geïnformeerd over deze aanzegging.

Dus: wees gewaarschuwd, zorg voor een tijdige en schriftelijke aanzegging, waarbij je je als werkgever ook moet realiseren dat je als werkgever de bewijslast draagt van deze schriftelijke aanzegging en ook van de ontvangst door de werknemer.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.