Meen je dat nou?!

Anouk stopt als coach bij The Voice. “Ik wil niet meer werken op een plek waar jarenlang een aantal mannen misbruik heeft gemaakt van hun positie”, aldus Anouk. Dergelijke woorden hebben we de laatste tijd veel gezien in het nieuws. Het filmpje zelf heeft u wellicht ook gezien.
Maar kan dit filmpje aangemerkt worden als opzegging van een arbeidsovereenkomst door werknemer? Hoe zat het arbeidsrechtelijk ook alweer? In deze kennisblog meer over het beëindigen van een dienstverband op initiatief van werknemer door middel van opzegging.

Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring
De vaste maatstaaf is dat de opzegging van een arbeidsovereenkomst door werknemer duidelijk en ondubbelzinnig moet zijn en is gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Maar wanneer hiervan sprake is, is niet zo makkelijk vast te stellen.

Is een mondelinge opzegging voldoende?
Een uitspraak van 7 april 2021 van de rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNNE:2021:1949) laat zien dat de woorden “jullie zoeken het maar uit, ik vertrek” door werknemer, niet door werkgever opgevat mogen worden als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door werknemer. Dit terwijl werknemer ook nog daadwerkelijk zijn spullen pakt en de daad bij het woord voegt. Werknemer verschijnt vervolgens de komende dagen niet op kantoor, maar logt wel online in op de werkomgeving.

In onderliggende uitspraak is werknemer na een discussie met de directeur over niet thuis mogen werken tijdens corona en na een voorval met een collega, waarbij werknemer een sneeuwbal in zijn nek kreeg, naar huis gegaan. Volgens de kantonrechter kan de mededeling, waar een discussie en het voorval van de sneeuwbal aan vooraf is gegaan, niet gezien worden als opzegging. De kantonrechter begrijpt dat de werknemer geëmotioneerd naar huis is gegaan. Dit is iets anders dan het nemen van ontslag en helemaal niet meer bij werkgever terug willen keren. De opzegging van werknemer is aldus niet duidelijk en ondubbelzinnig gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het speelt daarnaast ook mee dat werknemer voldoende heeft aangetoond dat hij wil(de) werken, immers heeft hij vanuit huis ingelogd in de werkomgeving en dus vanuit huis gewerkt.

Dan moet een schriftelijke opzegging voldoende zijn, toch?
We blijven even in de corona-gerelateerde onderwerpen. Zo is er op 30 juli 2021 door de kantonrechter Alkmaar (ECLI:NL:RBNHO:2021:6179) geoordeeld dat een schriftelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkneemster ook niet altijd voldoende is. Zelfs niet nadat werkneemster dit aangeeft in twee afzonderlijke e-mails, een opzegbrief en ook een afscheidsbrief heeft opgesteld voor haar collega’s. In haar correspondentie vermeldt werkneemster ook nog eens uitdrukkelijk dat het niet haar bedoeling is om later op haar opzegging terug te komen, dan wel het ontslag ongedaan wil maken.

In deze zaak nam werkneemster (onderwijsassistente) ontslag vanwege een discussie over het versoepelen van de coronamaatregelen op haar werk (mondkapjesplicht bij leerlingen). De kantonrechter vindt dat er geen sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Achterliggende reden is dat werkneemster in haar opzegging de woorden ‘gedwongen’, ‘feitelijk gezien geen andere keuze had’ en ‘wanneer de waarheid boven tafel komt en blijkt dat ik gelijk heb’ gebruikt. Hierdoor had werkgever niet mogen aannemen dat werkneemster daadwerkelijk haar arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. Ook omdat werkneemster in één van haar e-mails schreef dat zij weliswaar achter het ontslag staat, maar niet achter het ‘grote financiële gat’. De kantonrechter oordeelt dat werkgever meer rekening had moeten houden met de (emotionele) impact van de corona-uitbraak en daarmee gepaarde gaande maatregelen, hetgeen voor werkneemster veel gevolgen had.

Emotionele oproep
De vraag is natuurlijk of Anouk werkzaam was op grond van een overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst, maar dat maakt onderliggend vraagstuk niet minder interessant. Indien er vanuit wordt gegaan dat Anouk bij The Voice in dienst was op basis van een arbeidsovereenkomst, dan is het onzeker of de opzegging van Anouk door middel van het filmpje stand zal houden, mocht zij daar achteraf op terug willen komen. Er zou immers gezegd kunnen worden dat zij toen in een (begrijpbare) hevige gemoedsbeweging verkeerde.

Opletten geblazen
Voor werkgevers dus de taak om alert te zijn bij opzegging door een werknemer. Als werkgever mag je er niet al te spoedig op vertrouwen dat werknemer heeft opgezegd. Een nader onderzoek van de werkgever is dan ook aan te raden, bijvoorbeeld door toch even heel duidelijk (schriftelijk) te vragen of werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst wel echt heeft beoogd. Daarnaast moet u werknemer voorlichten over de gevolgen van een opzegging (geen recht op een WW-uitkering). Een vergaande onderzoeksplicht dus. Bent u werkgever en heeft u te maken met een onverwachte of unieke opzegging van de arbeidsovereenkomst door werknemer, en aarzelt u wat te doen? Of bevindt u zich als werknemer in een dergelijke positie? Neem dan contact op met een van onze specialisten.
……………………..

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd.