november 2021
Het arbeidsrecht is continue in beweging. Is het niet vanuit onze eigen overheid, dan worden er wel vanuit Europa allerlei nieuwe regels opgelegd. Onlangs heeft de minsterraad ingestemd met de implementatie van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze richtlijn bevordert beter voorspelbare werkgelegenheid en zorgt voor aanpassingsvermogen van arbeidsvoorwaarden op de arbeidsmarkt. Daarnaast zorgt de richtlijn voor betere levens- en arbeidsomstandigheden. Het is nu wachten op de publicatie van het officiële wetsvoorstel, dat nog ter goedkeuring langs de Tweede en Eerste Kamer zal gaan.
Deels werd met de invoering van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) per 1 januari 2020, al voorzien in de plicht om werknemers duidelijkheid te bieden over hun arbeidsvoorwaarden, maar deze richtlijn gaat nog een stap verder. Als gevolg van de implementatie van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zal de wet voor 1 augustus 2022 nog weer op enkele punten moeten worden gewijzigd.
De belangrijkste wijzigingen
De meest opvallende en voor de praktijk van belang zijnde wijzigingen zijn:
Kosteloos aanbieden verplichte scholing
Wanneer een werkgever door de wet of de CAO verplicht wordt bepaalde opleidingen aan de werknemer te verstrekken, moet de werkgever die betalen en moet die opleiding onder werktijd kunnen worden gevolgd. Een werkgever mag dus niet meer in een studiekostenbeding vastleggen dat de werknemer (een deel van) deze studiekosten moet terugbetalen als hij/zij binnen een bepaalde periode na het volgen van de opleiding uit dienst treedt.
Geen verbod op nevenwerkzaamheden
Ook mag een werkgever een werknemer niet belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een andere werkgever, tenzij hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond is.
Verzoek om vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Een werknemer mag vanaf een dienstverband van 26 weken maximaal één keer per jaar een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Uitgebreidere informatieplicht
Ook op dit moment is een werkgever verplicht om een werknemer schriftelijk te informeren over een aantal details van de arbeidsovereenkomst, zoals de functie, het salaris en de datum waarop de werknemer in dienst treedt. Vaak staat dit in de arbeidsovereenkomst vermeld.
Op basis van de EU-richtlijn is de werkgever verplicht om binnen een week na de eerste werkdag schriftelijk informatie te verstrekken over de plaats van het werk, de aard van de arbeid, de startdatum en (bij een tijdelijk contract) de einddatum, het basisloon en andere loonbestanddelen, de duur van een werkdag en bij onvoorspelbare werkpatronen de tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden om te werken.
Binnen een maand na de eerste werkdag dient de werkgever de werknemer ook nog te informeren over zaken als de hoeveelheid betaalde vrije dagen, de opzegtermijn, het eventuele recht op opleiding, procedures bij ontslag (inclusief termijnen) en de CAO.
De precieze tekst van het wetsvoorstel is nog niet bekend en het is ook niet bekend of de regels direct gelden voor alle op 1 augustus 2022 bestaande arbeidsovereenkomsten, maar dat betekent niet dat niet alvast kan worden nagedacht over het opstellen van een personeelsreglement waarin het beleid ten aanzien van de werk- en rusttijden, opleidingen, procedures bij ontslag etc. wordt vermeld. Tevens kan alvast rekening gehouden worden met het feit dat een verbod op nevenwerkzaamheden en/of een studiekostenbeding straks mogelijk niet meer tegen de werknemer kan worden ingeroepen.
Conclusie
De precieze wettekst is dus nog niet bekend, maar zodra deze bekend is zullen de arbeidsovereenkomsten en de personeelsreglementen moeten worden aangepast. Uiteraard houden we de wetgeving in de gaten en laten we het weten als het zo ver is. Blijf ons dus volgen!
Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.