Heeft een werknemer het recht om thuis te werken? Hoe zit het nu?

Er wordt door veel werknemers, sinds de Covid 19-pandemie en de verplichte lockdown, (deels) thuisgewerkt. Corona heeft in ieder geval heel helder gemaakt dat het niet altijd noodzakelijk is om de werkzaamheden op kantoor uit te voeren. Het mag duidelijk zijn dat dat niet voor alle functies (en werkzaamheden) geldt. Ook werknemers ervaren de voordelen van het (deels) thuiswerken, namelijk geen reistijd, maar ook beter te combineren met privé. Wie heeft er niet in plaats van in de file staan, zijn kinderen zelf naar school gebracht, tussen de Teams- of Zoomvergaderingen door even een was gedraaid of boodschappen gehaald?

Ook de Sociaal Economische Raad (SER) kwam recent met een advies over hybride werken. Er zijn op dit moment veel werknemers die hybride werken. Bij hybride werken gaat het feitelijk om het combineren van het werken op de specifieke kantoor- of bedrijfslocatie én het werken elders. Dat kan dus thuis zijn, maar dus ook een andere plek ergens op de wereld. Wie mijmert er daarbij niet af en toe weg bij het idee van het werken op een subtropische (strand)locatie in het buitenland? Maar wat nu als een werknemer het recht claimt om volledig thuis te (mogen) werken? Hoe ga je hiermee om?

Het thuiswerken, voor alle duidelijkheid, is geen absoluut recht van de werknemer. Maar feit is wel dat tijdens de corona een aantal bedrijven een thuiswerkbeleid heeft ingevoerd, dat wel een dergelijk recht heeft doen ontstaan en dus ook volkomen los staat van corona en evt. maatregelen. Door dergelijk onvoorwaardelijk beleid kan wel degelijk inmiddels een zogenaamd verworven recht zijn ontstaan om als werknemer thuis te mogen werken.

Wat zijn de stappen als een werknemer deels thuis zou willen gaan werken en dergelijk beleid niet aanwezig is?

Uiteraard moet een werknemer daartoe eerst een (schriftelijk) verzoek doen. Hierbij geldt volgens de huidige wetgeving dat de werknemer daarvoor tenminste 6 maanden in dienst is, maar ook dat het verzoek wordt gedaan tenminste 2 maanden voor de beoogde ingangsdatum. Vervolgens is het aan de werkgever om over dat verzoek uiterlijk 1 maand voor de beoogde ingangsdatum een standpunt in te nemen. Dat gemotiveerde standpunt dient de werkgever aan werknemer mee te delen. De werkgever kan het verzoek relatief eenvoudig naast zich neerleggen.

Op 5 juli 2022 heeft de Tweede Kamer het wetvoorstel “Werken waar je wilt” aangenomen. Gaat ook de Eerste Kamer met dit wetsvoorstel akkoord, dan moet de werkgever het gemotiveerde verzoek van werknemer niet alleen overwegen, zoals thans het geval is, maar ook daadwerkelijk komen tot een concrete en individuele belangenafweging. Zowel de belangen van de werknemer, alsook die van de werkgever dienen in dat kader meegewogen te worden. Het wetsvoorstel geldt overigens niet voor werkgevers met minder dan 10 werknemers.

Het verzoek kan straks door elke werknemer worden gedaan en daarbij eigenlijk alleen worden afgewezen als de werkgever aannemelijk kan maken dat de belangen van de werknemer naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid voor het werkgeversbelang moeten wijken. Een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang aan de zijde van de werkgever is dus niet noodzakelijk, zoals het wetsvoorstel eerst beoogde.

Veel verschillende factoren kunnen een rol spelen bij de inkleuring van deze redelijkheid en billijkheid, zoals zware administratieve of financiële lasten voor de werkgever, de functie, belang van aanwezigheid op kantoor (sociale cohesie), de noodzakelijke samenwerking in teams, maar ook de (beoogde) omvang van het thuiswerken, de fiscale gevolgen voor de werkgever, maar ook de (buitenlandse) locatie waar wordt gewerkt.

Het is nog maar de vraag of de Eerste Kamer uiteindelijk ook akkoord zal gaan met dit wetsvoorstel. Het eerste voorbereidende onderzoek daartoe staat eind september 2022 gepland, maar duidelijk is nu al wel dat een werkgever in beginsel positief moet staan tegenover een verzoek van een werknemer tot (deels) thuiswerken. Maar van een ongeclausuleerd recht op thuiswerken is ook bij aanvaarding van het wetsvoorstel door de Eerste Kamer zeker geen sprake.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.